当您建立您的团队时，您希望找到对公司最大贡献的候选人。思考“盒子外”将带给你最合格和勤奋的个人。（这句话可能是陈词滥调的É.，但由此产生的行动不是。）
当然，你在制造空间，但这并不意味着你不应该考虑拥有各种背景和技能的申请人。人们有更多的人才和较大的车间，而不是你知道的（并且能够在通用面试过程中理解）。
不仅有利于招募一系列背景，但必要的员工。最近德勤研究表明，在未来十年内，制造业技能差距将导致250万件工作中的250万件工作岗位。
您需要开始寻找人员，您需要练习非传统招聘 - 所以查看我们的DOS列表和Nots：
尽可能地将工作说明做好准备。
列出基本职责的职位描述可能导致差的表现差或更大的性能。相反，写一份职位描述，以充分传达角色的挑战。这样，只有有资格的人才获得成功，推动边界，并超出他们的舒适区。
您将吸引您想要的那种申请人，而不是那些遵循他们在申请时收到的职位描述的职责。
不要坚持传统的招聘方法。
向您的网站发布职位开放当有这么多时，不再通过集合其他选择招募有趣的员工。当然发布到您的网站，但也使用LinkedIn，大学校友群，和推特。怪物，实际上，Glassdoor和其他类似的工作招聘网站也是考虑的选择。
另一种令人遗憾的方式带来申请人的申请人，您需要的技能就是发布到工程社会中的职位委员会。一些例子包括乔布斯板民族专业工程师协会， 这美国机械工程师协会，而且电气电子工程师研究所。（如果你需要更多资源那这是一个很好的名单。）
参加贸易展寻找新员工的其他网络事件将支付股息 - 并非每个人都想在会议上度过时间（阅读：这是您将来自平均候选人的非凡候选人的时间）。
以新的方式进行面试前景。
几十年来，招聘过程包括一个坐在面试官的桌子上的个人，记录可能或可能在招聘经理留下令人担忧的答案。
这是一个耻辱，因为它是非传统访谈，使招聘缔约方是如何处理某些工作负载或团队动态的最佳理念。文化契合很重要，不容忽视。
在让她提出要约之前，获得求职者如何与公司文化融合的氛围是至关重要的，并节省了每个人的不必要的压力。
一些创新的面试想法包括：
- 小组访谈，每个人都有一个候选人将有机会提问
- 求职，在候选人的工作道德，解决问题的能力和批判性思维技能直接在你面前进行测试（制造职位特别必要的策略）
- 问题比“你的弱点是什么？”更刺激和原创
确实是临时机构的警惕。
对于制造角色尤其如此，您希望候选人训练有素。适当安置工作候选人导致员工中的稳定性还有更具凝聚力 - 和永久的团队。
临时代理商不是糖涂的任何命名;他们是临时工。你想要一个愿意的长期计划的人和公司一起成长。
不要害怕教。
随着技能差距增长越来越大，前瞻性思维制造商正在提供学徒和奖学金计划，以教育明天的工程师。许多个人公司提供学徒，您可以通过工程协会宣传他们，如上所述。查看这例子来自美国工程教育学会。
印刷精美：在整个令人兴奋的过程中，重要的是考虑反歧视法律和其他法律细节。避免您以不同于新方法的方式聘用的个人的潜在问题。你可能会发现这个帐号一个成功的非传统雇用乐于助人。
最后的想法
制造公司不需要专门聘请工程师。其他特质将使公司受益，如果您向过去的旧式招聘技术提出正确的问题和偏离，您将找到具有这些特征的人。
托马斯队在营销方面由工程师和营销人员领导，我们还需要营销专家，SEO专家和销售人员的技能，帮助保持业务运行。我们是一个跨学科团队，包括棚子里最锋利的工具，他研究了他们不知道的东西。如果您开始以不同的方式招聘，您可以为您的团队找到。
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