如何采取以员工为中心的方法来改变管理

在今天日益动态和不断变化的市场中，组织变革不仅要预期;这是必不可少的。但是，改变并不总是容易的，并且很重要的是要了解不同的员工如何响应，以便有效地实施和管理变化。

通信对任何变革管理倡议的成功至关重要。但是，沟通不能是一个尺寸的态度;它必须根据消息的另一端定制员工，并且必须解决其特定的恐惧和抵抗的原因。

为此，每个组织都有四种不同的员工类型，每个组织都会有不同的反应。

风险厌恶员工：变化是可怕的

风险厌恶员工更喜欢常规和一致性。他们担心未知和感知变化作为安全丧失。虽然组织变革并非总是需要淘汰令人厌恶的员工的思想，但变化是组织缩小规模的代名词。

为了识别风险兽人，倾听“新的变革将消除组织内的任何工作？”的问题“我在新过程中的角色是什么？”对你的回应是直接的S.员工。

持怀疑态度：变革是不方便的，只会让事情变得更糟

持怀疑态度的员工更喜欢难事位和合理的证据来支持决策和推动所需的结果。他们对变化的抵抗的常见原因被认为是对自由的丧失。对于那些采购角色的持怀疑态度，他们可能会害怕供应链中断。

持怀疑态度员工将为策略的逻辑表达怀疑，并要求证明变革将导致改进。一定要淘汰那些疑虑并提供必要的证据。

传统主义员工：如果它没有破产，请不要修复它

传统主义员工更愿意随着事情的方式经营，部分地避免习惯，部分原因是因为他们不想破坏他们的角色，身材和贡献给组织。

传统主义员工应对顽固的变化，“不要修复没有破坏”的态度。尝试启发传统主义者，更改如何使组织整体受益;不仅仅是如何影响它们。

进步员工：改变是必要的

渐进员工更倾向于定期重新评估策略，以确定它们是否达到了所需的影响。最常见的是，渐进员工不抵制变革，因为它没有被视为对业务表现产生负面影响，也没有觉得他们的作用受到威胁。

重要的是要利用普通员工作为改变的冠军，以便让别人购买。

一旦完全掌握了这些员工的角度，沟通组织的变化将变得更加容易，使得更改管理更有效。